People Analytics

Rede de Gestão de Pessoas e das Escolas de Contas dos TCs do IRB convida o Professor e Pesquisador da UFPA, Thiago Dias Costa, para apresentar sobre a importância da análise de dados e People Analytics na área de gestão de pessoas no setor público. Saiba mais:

 

Afinal, o que é People Analytics?

People Analytics (ou sua tradução literal de “análise de pessoas”) é um dos temais mais atuais na área de Gestão de Pessoas, tanto no setor privado como no público. Trata-se de uma metodologia que analisa dados relativos às pessoas em uma determinada organização, que visa fornecer uma visão mais estratégica do papel de cada uma delas para o funcionamento da mesma.

A área de gestão de pessoas, a partir das constantes inovações tecnológicas, sofreu diversas transformações. O volume de dados, que cresceu exponencialmente nas últimas décadas, passa a requerer ferramentas de apoio inovadoras para que seja analisado e interpretado da melhor forma. Através do People Analytics é possível identificar comportamentos, preferências e motivações dos servidores, além de evidenciar lacunas de desenvolvimento de competências.

A partir disso, a gestão de pessoas tem a sua disposição o conhecimento necessário para aprimorar o que for possível, através da capacidade de atrair e manter bons servidores, além de aumentar o engajamento e produtividade dos mesmos.

Evento do IRB apresenta People Analytics no Setor Público

Compreendendo a necessidade de aproximação com o tema, a Rede de Gestão de Pessoas e das Escolas de Contas dos TCs do IRB realizou, no dia 30 de outubro, um encontro com o Professor Thiago Dias Costa da Universidade Federal do Pará, pesquisador da área de People Analytics, que conduziu uma palestra aos presentes.

Como exposto por Thiago, foram as experiências na implementação de modelos de gestão por competência na UFPA que culminaram no desenvolvimento do People Analytics no Setor Público. O modelo, que foi construído para a UFPA, recebeu reconhecimento de diversos órgãos, e desde 2012, seus desenvolvedores passaram a assessorar a implementação de modelos específicos em 44 órgãos ao todo.

O professor convidado definiu o People Analytics como um modelo para tomada de decisões, baseado em dados coletados nos processos que envolvem gestão de pessoas: Seleção; Treinamento, desenvolvimento e educação (TD&E); Lotação; Dimensionamento; Banco de Talentos; Avaliação de desempenho.

A partir da coleta e análise do conjunto de dados, é possível basear uma série de decisões, que foram expostas pelo Professor com exemplos do modelo aplicado na UFPA:

  • Seleção: Diante a oportunidade de abertura do concurso, é pertinente identificar o tipo de competência desejável e o tipo de servidor adequado. Com base nisso, elabora-se uma prova baseada em situações reais que o servidor encontrará no ambiente de trabalho.
  • TD&E: A partir da análise, é possível utilizar de forma mais racional e proveitosa os recursos de treinamento. A partir da identificação de lacunas de competências, é possível indicar quais são as capacitações necessárias e disponíveis. Trilhas de aprendizagem são criadas e os servidores prioritários são convidados a participar. Thiago esclareceu um dado interessante de pesquisa, relacionado às diferenças geracionais: enquanto gerações mais novas (Y, Millennials) possuem clara preferência por trilhas autônomas, gerações mais antigas preferem cursos presenciais. Equipado com esse tipo de informação, o gestor de pessoas consegue atender de forma adequada várias gerações.
  • Lotação: A partir dos dados é possível definir o local de melhor desempenho de cada servidor, conforme as competências que ele possuir, e o perfil que ele demonstra.
  • Dimensionamento: Conforme comportamentos e perfil identificado, é possível alcançar o número de servidores necessários para cada unidade do órgão. A partir de um perfil ideal do servidor, calcula-se o custo de cada entrega, e assim chegar na quantidade de pessoas ideal.
  • Banco de Talentos: O cadastro das competências do servidor (que deve ser atualizado a cada nova capacitação) possibilita que o mesmo seja indicado para cargos que buscam um perfil similar ao seu, em um processo facilitado.
  • Avaliação de Desempenho: Cruzamento entre dados das competências do servidor com os dados do dimensionamento. A melhor avaliação é a do servidor que não apresenta lacunas de aprendizado, e com o nível de entrega de um perfil ideal. O tripé do modelo de gestão de desempenho é o seguinte: dimensionamento, mapeamento de competências e questionário de suporte organizacional (que avalia a relação com o trabalho)

Quer saber mais? Acesse a ata da reunião aqui.

Embora ainda incipiente no Brasil, a área de People Analytics busca prever diversos aspectos referentes a Gestão de pessoas, e apresenta grande potencial no setor público. Parte da importante concepção que para orientar a tomada de decisão no futuro, é necessário se basear em dados e evidências, e não apenas nos “achismos” da repetição de antigas percepções.

A metodologia, caso corretamente aplicada, pode também auxiliar em alguns problemas contemporâneos no mundo do trabalho, que foram agravados em período de pandemia: a saúde mental dos servidores. A análise de dados pode trazer luz ao tema de absenteísmo no trabalho, sua relação com o reconhecimento do trabalhador e a sobrecarga de trabalho.

 

Acompanhe aqui a atuação do Comitê de Gestão de Pessoas do IRB. O Instituto Rui Barbosa agradece ao Professor Thiago Dias Costa por sua disposição e exposição.

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